股權激勵計劃對于吸引和留存人才是非常有力的工具，在港股和美股都具有很好的效果。當大家能夠看到個人財富參與到公司財富里，能夠看到財務自由的希望時，工作的主動性和專注度是完全不一樣的。以人才密集型的企業為例（例如服務行業、研發企業、專業咨詢行業），人才是企業核心競爭力最重要的因素，因此可以把股權發到核心團隊和需要留任的人才手中作為強有力的激勵。
源碼資本【碼腦】邀請到藥明生物CFO盧韶華女士，從實戰角度分享在IPO之前與IPO之后，應該如何設計股權激勵計劃才能起到“留住人才”和“吸引人才”的效果。
上市前最普遍的股權激勵工具是股票期權，這個階段企業可以用很低的成本獲得很好的效果，企業主可以按照貢獻度或重要性等因素將現有的池子發給具有核心留任價值的員工，他們會更關注手中的期權在企業成功上市后的價值。隨著公司估值越來越高，他們獲得價值的增值部分就越來越大，這無疑會提升主觀能動性。與此同時，大多數公司在上市后不一定仍然用股票期權作為激勵手段，因為上市后期權價值就是股票的市場價，如果上市后公司股價很高了，員工預期增值部分不再那么大了，又或者如果市場波動引致股價下跌，甚至低于股權授予時的價格的話，都無法起到預期的激勵效果。
上市后企業將會吸納更多人才，而股票期權的授予成本將按照上市后股票的市場價來定價，股票期權的授予成本對于員工來說太高了，激勵的效果未必能達成。因此，在港股和美股上市后，最普遍的股權激勵工具是發限制性股票。限制性股票的好處是不用花成本來認購，無論公司股票漲或者跌，都可以按照市場價發放股份并且設置鎖定期。限制性股票的優勢在于大家的目標利益一致，未來的收益為動力，可以調動參與感。而且員工沒有付出成本，也就不會對股票波動產生不安情緒。
設計股權激勵計劃時，既要看公司的當下處境，也要結合員工的需求。通常來說，普通員工對于現金激勵有更大的訴求，是否有股權會對核心團隊成員造成更大的心理影響。尤其是在股價上升之后，有股權和沒有股權必然造成一定的心理落差。但不排除也有核心員工在上市后依然更傾向于現金激勵。因此企業可以考慮設計一套符合能拿股票、但不愿意拿股票的員工能在將來現金機制。股票期權最大的優點就是鎖定期，也就是留任期，現金激勵機制也同樣可以設計為留任不同時長可以獲取不同的金額，這樣才能起到留人的作用。對于核心高管，可以設計專門的股權激勵進階版，與公司績效進行綁定。因為核心高管是主導企業績效達成的核心參與者，可以綁定企業利潤或者營收等等，需要結合公司實際情況來進行判斷和設計。
